日期:2017-05-05 16:24
够的工作意愿和能力；只有人才有了足够的工作意愿和能力，才能为组织创造最大化的业绩；只有为组织创造了最大化的业绩，个人在组织中才能得到最大化的回报。
第二条鞭子是重视对人才的绩效管理。
华为的绩效管理充分借鉴了IBM的管理体系，但比IBM来得更加严苛。乍一看这个过程与大多数企业绩效管理的通行套路并无根本区别。但是在华为，绩效几乎是任何一位人才是否能够在公司立足并获得发展的唯一依据，因为本文接下来要提及的末位淘汰制所基于的唯一标准就是绩效考核数据。
淘汰劣才的筛子
与众多的民营企业不敢淘汰